İnovasyon Yönetimi

Geleceğin Meslekleri

Daha önce bu blogda “İş”in Geleceği başlıklı bir yazı yazdım. Bu yazı bir anlamda onun tamamlayıcısı gibi. Bugün bildiğimiz iş tanımı farklı bir yöne doğru değişiyor. İşin tanımı önemli ölçüde değiştiğine göre bu yeni iş yaklaşımının gerektirdiği beceriler ve geleceğin meslekleri neler olacak?

GELECEĞİ ETKİLEYEN TRENDLER

Bugün gözlemlediğimiz gelişmeler gelecekte mesleklerin nasıl şekilleneceğine ışık tutuyor. Gelecekte hangi yeni iş kollarının ve hangi yeni işlerin ortaya çıkacağını kestirebilmek için trendlerin dünyayı nereye getireceğini öngörebilmek gerekiyor. İş hayatını ve meslekleri on yıllık bir perspektifte etkileyeceğini düşündüğüm önemli trendler şunlar:

Uzayan İnsan Ömrü

Otomasyon ve Akıllı Sistemler

Yeni İletişim Ortamı

Global Ölçek

Sınırları Belli Olmayan Yapılar

Önemli bir genel trend, klasik branşların bugünün karmaşık problemlerine yeterli olmaması sonucunda ortaya çıkan, birkaç disiplinin içiçe girmesi eğilimi. Örneğin makine mühendisliği ile elektronik mühendisliğini biraraya getiren mekatronik, elektronik kontakt lensler gibi alanlarda çalışan bionanoteknoloji, genetik bilgileri klinik teknikler ve ilaç geliştirme ile evlendiren bioenformatik gibi. Dünyanın en iyi üniversitelerinden Yale’e baktığımızda Bilgisayar Bilimleri ve Psikoloji veya Sanatın birlikte çalışıldığını görebiliyoruz. Bizden güzel bir örnek de Özyeğin Üniversitesi’nde Enerji-Çevre-Ekonomi üçgeninin birlikte ele alındığı enstitü.

Bir başka genel trend ise uzmanlıkların giderek daha çok değerlenmesi. Bu bir açıdan bakıldığında iş alanını daraltıyor gibi görünebilir, ancak böylelikle az bulunur bir insan haline geldiğiniz gibi birilerinin tam aradığı kişi de olabilirsiniz. Özellikle gelecekte önem kazanacak konuları doğru belirleyip, o konulardan birinde uzmanlık oluşturmuş az sayıda kişiden biri olmak büyük avantaj sağlar. Örneğin 3-Boyutlu baskı teknolojisi gelişiyor. Tasarım ve mimaride ciddi ilgi görmeye başladı. Gıda uygulamaları üzerinde de çalışılıyor. Bir zaman sonra birçok şey bu şekilde üretilmeye başlanabilir.

GELECEĞİN BUGÜN OLMAYAN İŞLERİ

Bu anlamda geleceğin bugün olmayan veya henüz yeni yeni başlayan bazı işleri hangi alanlarda olacak bir göz atalım:

Enerji ve Çevre Arakesiti,

Gelişmiş Ürün ve Üretim Teknolojileri (Mekatronik, Robotik, Kompozit Malzemeler),

Nanoteknoloji, Bionanoteknoloji,

Kendi Kendini Tamir Eden Malzemeler,

İnsan-Makine Arayüzü Çözümleri,

Eklemlenmiş Gerçeklik,

Giyilebilir Bilişim,

Kişisel Gıda Danışmanlığı,

Şef-Çiftçilik,

Gen Bazlı Önleyici Tıp, Biomedikal Mühendislik,

Kişisel Marka Danışmanlığı,

Uzaktan Eğitim Danışmanlığı,

Mobil Uygulama Geliştirme,

Sosyal Medya Optimizasyonu,

Deneyim Tasarımı,

Ev Eğlence Medya Tasarımı,

İş Dünyası için “Basitlik” Danışmanlığı

Hiç ölmeyeceğini ve önemini koruyacağını düşündüğüm bazı alanlar şunlar. Avukatlık/Hukuk Müşavirliği, Psikiyatri/Psikoloji, Mali Müşavirlik/Kişisel Yatırım Danışmanlığı, Mimarlık, İnşaat Mühendisliği, Öğretmenlik, Cerrahi/Estetik Cerrahi, Göz Hekimliği, İmmünoloji, Diş Hekimliği, Veterinerlik, Gayrımenkul Danışmanlığı, Lojistik, Yetenek Bulma (headhunting), Patent Danışmanlığı, Mutfak Sanatları, Artistik yetenek gerektiren işler, Bilgi Teknolojileri, Eğlence ve İçerik Yaratma, Pazarlama ve Pazarlama İletişimi, İnovatif Girişimcilik(İnoşimcilik).

ÖNEM KAZANACAK BECERİLER

Geleceğin işlerinde bazı beceriler önem kazanacak. Bunlardan bir tanesi özgün içgörüler yaratmaya yarayan yüksek düzeyde düşünce becerileri. İnsanların ifade edemediklerinden ve gözlemlerden anlam çıkarma yeteneği. İkincisi inovatif düşünme becerileri. Olmayan çözümleri yaratıp onları uygulamaya taşıyabilme. Üçüncüsü sosyal ve duygusal zeka. Diğer insanlarla doğrudan ve derinlemesine bir bağlantı kurabilme. Dördüncüsü yeni medya biçimlerini anlama ve onları etkili iletişimde kullanabilme. Beşincisi yüzyüze ve sanal ortamda işbirliği yaparak verimli sonuçlar alabilme. Altıncısı bir yandan bir alanda derinlemesine uzmanlaşırken diğer yandan birçok alan hakkında fikir sahibi olma. Yedincisi ise her taraftan gelen bilgi bombardımanı arasında gerçekten anlamlı ve yararlı olanı filtre edebilecek teknikleri geliştirebilme.

On yıl sonra genel ve bilindik alanlarda bir kişisel bilgi ve beceri envanterinin fazla para etmediğini göreceğiz.  Özellikli insanlara rağbet artacak. Bir başka önemli konu da, her ne alanda uzmanlaşıyor olursanız olun, kendinizi evrensel anlamda bir değer haline getirmenizin önemi. Yani Türkiye çapında iş yapmanın ötesine geçip, dünya ölçeğinde değerli olmak.

“İş”in Geleceği

Eski usullerle, geçmişte başarılı olan formüllerle işleri organize etmenin şirketleri bir yere götürmediği bir döneme giriyoruz. Dünyanın içinden geçtiği ekonomik dalgalanmalar ve artık alışılan “yeni normal” düzen de değişimi hızlandırıyor. Dünyaya gözlerini kapayarak aynı şeyleri yapıp duran dev şirketler, rüzgarlara yenik düşüyorlar. İşte Kodak! Dijital fotoğraf makinesi teknolojisini ilk geliştirdiği halde bunu kullanamadı ve yokoldu. Bir zamanlar birçok inovasyona imza atmış fakat son dönemde aynı momentumu tutturamayan Sony, üstüste 4. yıl zarar açıklıyor. Ekonomik değerin başka yerlerde başka şekilde yaratıldığı, kafaları karıştıran bir manzara da var önümüzde. 1.5 yıl önce kurulan, cep telefonuyla fotoğraf paylaşım platformu Instagram 1 milyar Dolara satılıyor. Bu New York Times’ın piyasa değerinden daha fazla. Değişen dünya, değişen toplum, değişen insan ihtiyaçları, şirketleri ciddi bir değişime itiyor. Şirketlerin var olma, rekabet edebilme, ve öne çıkma mücadelesi onları sürekli inovatif olmaya zorluyor. Bu da bildiğimiz “iş”in niteliğini önemli ölçüde değiştiriyor.

İŞ NEDEN DEĞİŞTİ?

İşin niteliği neden değişti? Bunun en önemli nedeni internet teknolojisi ile iletişim maliyetlerinin düşmesi ve iletişimin hızının gerçek zamanlı hale gelmesi. Teknoloji ve iletişimdeki bu gelişmeler, vizyon, değerler, ve genel hedefler ortaya konduktan sonra, büyük şirketlerin desantralize bir yapıda olmalarına olanak tanıdı. İnternet teknolojisi ortak bir hedefe kilitlenen, geniş bir coğrafi alana yayılmış takımların çalışmasını çok kolay ve verimli bir hale getirdi. İletişimin artması, bilginin daha açık paylaşımını sağladı. Çalışanlar bu sayede artık akıllı kararları alabilecek yeterli bilgiye sahip hale geldiler. MIT Kollektif Zeka Merkezi Direktörü Thomas Malone bu durumun büyük şirketler için, verimlilik ve ölçek gibi ekonomik faydaların yanına küçük şirketlerde daha kolay gerçekleşen çalışan motivasyonu, yaratıcılık, esneklik gibi insan boyutunda faydaları eklediğini söylüyor. İş artık yalnızca pazarın bir parçası değil, aynı zamanda kişisel ve sosyal bir olgu. Henry Ford’un, zamanında “bir çift eli işe aldığımda maalesef bir insan da birlikte geliyor” dediği söylenir. Bugün tabii ki bu yaklaşım yok. Öte yandan basit ve rutin işler giderek ya makinalar tarafından yapılıyor ya da düşük ücretli iş pazarlarına göç ediyor. Çin’i ve Hindistan’ı bugün oldukları yere getiren de bu. Geriye kalan işler ise daha yüksek yetenek, yaratıcılık, ve katma değer gerektiriyor.

ESKİ İŞ ANLAYIŞI

20. yüzyıl iş paradigması nelerden oluşuyordu?:

İş ile özel hayat tamamen ayrı şeyler,

İş belli saatlerde yapılan birşey,

İş = Bir şirkette çalışma,

İş = Güvence,

İş = Toplumda bir statü elde etmenin yolu,

Hiyerarşik düzen,

Kurallarla yönetilen organizasyonlar,

Alınan sonuçlardan çok, çalışılan süreye karşılık ödeme,

Düşünmesi için değil, istenenleri yapması için para verilen insanlar,

Yalnızca bir şirket için çalışan insanlar.

YENİ İŞ YAKLAŞIMLARI

21. yüzyılın iş yaklaşımları ise bambaşka bir çizgide şekilleniyor:

Daha geçirgen ve daha elastik hale gelen şirket sınırları,

Esnek iş tanımları, yetenek ve proje bazında örgütlenme,

Yatay organizasyonlar,

Dış yetenek ve danışmanlık kullanımı,

Şirkette harcanan zamana değil, iş sonuçlarına göre ödeme,

İnternet üzerinden işe katkıda bulunan insanlar,

720° değerlendirme,

“İşyeri” kavramının flu hale gelmesi (Uzaktan çalışma, tele-iş, sanal ofis),

Teknolojiyi çalışanların uyumunu sağlama değil, katılımını sağlama için kullanma,

Başarıları takip edip onları iş sonuçlarına çevirmeye çalışma.

Geleceğin çalışanlarında söyleneni yapan değil şirketin inovasyon yeteneğine katkıda bulunabilen kişiler tercih edilecek. Çalışanların “sürekli öğrenen” bir yapıda olmaları gerekiyor. Aynı anda çok sayıda konuyu yürütebilme ve araya giren konularla başa çıkma önem kazanıyor. Geleceğin çalışanları, ömürleri boyunca çok sayıda iş ve hatta birden fazla kariyerden geçecekler. Daha az rutin iş ve daha fazla proje tipi işte çalışacaklar. Aynı anda birden fazla şirkette veya işte çalışmaları, birden fazla şapkalarının olması da sürpriz olmayacak. Çalıştıkları ortamlar da daha az yapılandırılmış, daha çok doğaçlamaya açık, daha esnek, ve kişilerin tepelerindeki bir yöneticiden çok, kendileri ve iş arkadaşları tarafından organize edildiği ortamlar olacak.

Yaratıcılık yeterli mi?

Yaratıcılık ile inovasyon sıklıkla karıştırılıyor. Bu karışıklığın sonucunda yalnızca kurumsal yaratıcılıklarını arttırarak inovatif olabileceklerini düşünen şirketlerin sayısı az değil. Çalışanlarına yaratıcılık eğitimleri aldırıyorlar, ödüllü yarışmalar düzenliyorlar, ve arkasının geleceğini düşünüyorlar. Keşke işler bu kadar basit olsaydı.

YARATICILIK İNOVASYONA DÖNÜŞMELİ

Yaratıcılık, yeni ve orijinal fikirleri ortaya çıkarmakla ilgili bir süreç. İnovasyon ise yaratıcı fikirlerin ticari veya sosyal bir faydaya dönüştürülmesi ile ilgili. Yaratıcılığın sonucunda yeni bir ürün, hizmet, veya çözümün tohumunu oluşturan bir fikir ortaya çıkabilir. Bu fikir daha da geliştirilip, ete kemiğe büründürülüp, özellikleri ve müşteriye sağlayacağı faydaları tanımlanıp bir konsepte de dönüştürülebilir. İnovasyona dönüşebilmesi için ise bir adım daha gitmesi gerekiyor. İş gözlüğü ile bakıldığında bir fikrin yalnızca orijinal olması yetmiyor, faydalı ve uygulanabilir olması da gerekiyor. Ondan fayda sağlamaya ve uygulanabilir hale getirmeye dönük sistemler, süreçler, ortam, ve liderlik eksik ise inovasyona dönüşemeyen yaratıcılık bir fantaziden öteye geçemez, veya başkaları tarafından ticarileştirilip onlara fayda sağlar.

Xerox 1970’lerde dünyanın en yaratıcı şirketlerinden biri, belki de en yaratıcısı idi. Palo Alto Araştırma Merkezi PARC’da geliştirilen konseptlerin arasında dünyanın ilk PC’si, lazer yazıcı teknolojisi, bilgisayarları kullanışlı hale getiren grafik kullanıcı ara yüzü, ethernet, ilk kelime işlem programı, masa üstü yayıncılık teknolojisi vardı. Fakat maalesef bunların hepsi başka şirketler tarafından ticarileştirildi ve Xerox adına birer inovasyon olarak kayda geçemedi. Bugün bilgisayar kullanan herkes temelde 1970’lerde Xerox tarafından geliştirilen birçok teknolojiyi kullanıyor.

İnovasyon yaratıcılıktan ibaret olmasa da yaratıcılık inovasyon projelerinin çıkış noktası olduğu için önemli. Bu nedenle dikkatle ele alınması gerekiyor. Yaratıcılık şirketin yalnızca belli fonksiyonlarının, sözgelimi Ar-Ge veya Pazarlama’nın, işine yarayacak birşey de değil. Bütün araştırmalarını yaratıcılığa odaklamış olan Harvard İş Okulu profesörlerinden Teresa Amabile şirkette her fonksiyonunun yeni ve yaratıcı fikirler ortaya koyabileceğini söylüyor ve finans alanından Aktivite Bazlı Maliyet modelini bir örnek olarak veriyor. Ben de bir zaman önce Bursa’da yabancı bir otomotiv üreticisinin finans kanadından bir kişi ile konuşurken üretimde yağ tavalarında kullanılan filtre sistemi ile ilgili yaratıcı bir çözüm bulduğunu ve hatta bunu evde bir prototip yaparak denediğini öğrendim.  Kişilerin yaratıcılığı kendi çalıştığı alanla sınırlı da olmayabilir.

YARATICILIK NASIL GERÇEKLEŞİR?

Yaratıcılık, bilgi, hayalgücü, ve motivasyonun hepsinin biraraya gelmesi ile gerçekleşebiliyor. Bir insan belli bir konuda hiç bilgi ve deneyim sahibi değilse o konuda yaratıcı olması bunlara sahip olan birine göre daha zor. Aynı zamanda hayalgücünü çalıştıracak şekilde düşünmek de gerekiyor. İşte burada bazı yaratıcılık teknikleri devreye giriyor. Geçen ayki yazımda, yaygın olarak kullanılan beyin fırtınası tekniği ile ilgili sorunlardan bahsettim. Beyin fırtınasından daha etkili olan fikir tohumlama tekniği, simülasyon teknikleri, Edward De Bono’nun lateral düşünce teknikleri var. Bu teknikler ve burada anmadığım diğerlerinden yerine göre uygun olanlarını kullanmak lazım.

Yaratıcılık için motivasyon da önemli. Liderler, çalışma ortamı, ve birlikte çalışılan kişiler ne kadar motive edici olursa, yaratıcı potansiyel o kadar açığa çıkar. Liderlerin ortaya zorlayıcı hedefler koyması yaratıcılığı ateşler. Rusya ile Amerika arasında uzay yarışı kızıştığında ABD Başkanı Kennedy aya ayak basma hedefini koydu ve bu hedefin gerçekleştirilmesi hem ABD’nin teknolojik üstünlük iddiasını perçinledi hem de birçok yeni teknolojinin geliştirilmesini sağladı.

Yaratıcılığın ortaya çıkabilmesi özgür ortamları da gerektirir. Büyük fikirlerin su yüzüne çıkabilmesinin önündeki engellerden biri de şirketlerdeki bağışıklık sistemleri. Bunun yönetilemediği durumlarda fikirler ilk amirler tarafından bastırılabiliyor. Şirketlerin fikirlere özgürlük tanımasının en iyi yollarından biri fikir yönetimi sistemleri. Özgür ortamlar sağlamanın bir yolu da şirketlerde çalışanlar arasında doğrudan iletişimin ve işbirliğinin önünü açmak.

Yeni izlediğim bir konuşmasında yönetim bilgesi Gary Hamel şirketlerin bu konuda interneti örnek almalarını ve internetin, şeffaflık, meritokrasi yani kişilerin grup içindeki saygınlığına göre değerini bulması, esneklik, ve işbirliği şeklinde özetlenebilecek değerler sistemini benimsemelerini salık veriyor. Hamel şirketlerin “geleceğe uygun” hale gelebilmeleri için değişime kolay adapte olabilen, inovatif, ve insanlarının gönüllü katılımını sağlayabilen bir yapıya kavuşmaları gerektiğini ve internetin bu özellikleri zaten taşıdığını söylüyor.

Yaratıcılık kendi başına yeterli değil, ve inovasyona dönüşmezse bir fayda sağlamıyor. Ancak inovasyonların tohumları da yaratıcı bir fikirle atılıyor.

 

İnovasyon Ekonomisinin Çalışanları

Ünlü yönetim bilgesi Peter Drucker 1959 yılında bilgi ile çalışan, ve bilgi geliştiren kişileri “Bilgi İşçileri” olarak tanımladı. Drucker’ın bu tanımlaması Frederick Taylor’un 1911’de yayımladığı ve “kol gücü” ile ilgili yönetim prensiplerini belirlediği Bilimsel Yönetim yaklaşımından sonra atılmış en önemli adımlardan biri idi. Bilgi işçileri tanımlaması yönetimde kafayı da kol kadar önemli bir konumlamaya getirdi.

Bilgi işçileri olarak adlandırılan bu gruptan beklenen işler ne idi? Öncelikle yeni bir strateji oluşturmaya veya mevcut stratejiyi geliştirmeye katkıda bulunmak, trendleri anlamak ve yorumlamak, konular arasında bağlantılar kurmak, sebep/sonuç ilişkilerini kavramak, çeşitlendirici düşünce ile alternatifler yaratmak, odaklayıcı düşünce ile en iyi alternatifi seçmek, ve yeni yetenekler geliştirmek. Bilgi işçilerinin günlük işlerini yaparken dahi bunlara dikkat etmeleri ve bu becerilerini kullanmaları bekleniyordu.

Drucker, 21. Yüzyıl İçin Yönetim Zorlukları adlı eserinde bilgi işçilerinin verimliliği için bazı faktörler belirledi:

Bilgi işçilerinin verimliliğinin sorumluluğu onların üstüne yüklenmek zorundadır, yani bilgi işçileri kendilerini yönetmek zorundadır,

Sürekli inovasyon, bilgi işçilerinin görevinin ve sorumluluğunun bir parçası olmalıdır,

Bilgi işi, sürekli öğrenme, fakat aynı zamanda sürekli öğretme gerektirir,

Bilgi işçilerinin verimliliği öncelikle yapılan işin miktarına değil, kalitesine de bağlıdır,

Bilgi işçisinin bir maliyet unsuru değil, şirketin varlıklarından biri olarak görülmesi ve buna göre davranılması gerekir.

Daha sonraki yıllarda Toyota, bilgi işçisi ayrımını bir kenara koyarak, hangi işi yaparsa yapsın, şirketteki bütün çalışanların beyin kapasitesinin önemli olduğunu ve bu kapasiteyi kullanmamanın ciddi kayıplara yol açacağını dünyaya öğretti. Özellikle üstün bir performans seviyesine geçme hedefi olduğunda, çok rutin gibi görünen işlerde dahi anında karar verme becerilerinin önemli olduğu farkedildi. Bir zamanlar yaygın olarak kullanılan beyaz yaka, mavi yaka tanımlamalarına bile bugün birçok şirket, bir ayrım ortaya koyan ve şirket bütünlüğünü bozan bir çizgi olarak bakıyor. Artık bütün çalışanlara bilgi işçisi olarak davranılmak zorunda. Şirketlerin bir grup çalışanına “siz düşünmeyin, sadece size söyleneni yapın” deme lüksü kalmadı.

Öte yandan eskiden bilgi işçileri olarak tanımlanan kategori de geçen zaman içerisinde ciddi bir evrime uğradı. Richard Florida’nın Yaratıcı Sınıfın Yükselişi adlı kitabında söylediği gibi ekonomi ve toplum bir değişim içerisinde ve bu değişimin motoru da insan yaratıcılığı. Yaratıcılık ve onun faydaya dönüştürülmesiyle ortaya çıkan inovasyon artık rekabet avantajının belirleyici kaynağı. İnsanlar işe alınıp çıkarılabilirken onların yaratıcı kapasitesi alınıp satılamıyor, veya şirketlerin isteğiyle açılıp kapatılamıyor. Farklı insanların birarada olması da yaratıcılığı besleyen ve fikir zenginliği yaratan bir unsur. Eskiden hep “uyum sağlayabilecek” kişilerin işe alındığı düşünülünce burada bir zihinsel ayara ihtiyaç var.  Bireysel ve grup yaratıcılığının gönüllü olarak ortaya çıkabilmesi ve inovasyona dönüşebilmesi uygun şirket ortamlarını gerektiriyor. Ne mutlu ki bu ortamlar şirketlerin istem ve kararlılık ile yaratabilecekleri şeyler. Üstelik bunları yaratmanın maliyeti de oldukça düşük.

İnsanlar içlerinde olan aidiyet, paylaşım, temasta olma duygularının gücünü sosyal iletişim ağları ile yeniden keşfettiler. Artık eskisinden çok daha iyi haberleşen, işbirliği yapan, hayatına anlam katmanın peşinde olan, yaptığı işin içinde eğlenceyi de bulmak isteyen, önüne konanı sorgu sual etmeden yemekten tatmin olmayan bir kuşak var. İşyerlerini de şöyle veya böyle bunlar şekillendiriyor. İnsanlar ister işyerinde ister dışarda olsun, eskisine göre daha uzun saatler çalışıyorlar. Gelişen teknolojiler her yerde her zaman çalışabilme ve ulaşılabilir olmayı sağladı. Hayatlarının önemli bir kısmını dolduran işin anlam katması beklentisini güçlendiren bir durum bu.

Birçok şirket çalışanlarının internet erişimine sınırlamalar getiriyor ve bu şekilde verimliliği arttırmaya çalışıyor. Teknolojinin işi kolaylaştırıcı tarafının yanında dikkat dağıtıcı bir yönü de var. McKinsey Quarterly’de yayımlanan ABD’de yapılan bir araştırmaya göre ofis çalışanları günde 50 kere e-postalarına bakıyorlar, 77 kere kısa mesaj kullanıyorlar, ve 40 kerenin üzerinde web sitelerine erişiyorlar. Artık cep telefonunlarının da internet erişimi var ve “sürekli bağlı” bir modda yaşıyoruz. Bu durumda kısıtlamalar ne derece anlamlı? Şirketlerin çalışanlarını işyerindeki zaman kullanımı ile değil, iş hedeflerinde aldıkları sonuçlar ve bu sonuca gittikleri yol üzerinden, kattıkları değer ve fikirler, işbirliği ve iletişimleri üzerinden değerlendirmeleri daha doğru.

Şirketler bu yeni kuşağın tarzına, beklentilerine direnebilir, görmezden gelebilir, veya bu gerçeği kabul edip bundan en iyi şekilde yararlanabilirler. İnsanlarının hayal gücünü ateşleyebilen, onların yaratıcılığını en iyi şekilde değerlendirebilen, ve hatta kendi insanları ile de yetinmeyip şirket dışındaki kişilerin de yaratıcılığını kullanabilen organizasyonlar inovatif şirketlere dönüşüyorlar.